Lumière sur le role des compétences en leadership dans le cadre professionnel: Un apperçu

Lumière sur le role des compétences en leadership dns le cadre professionnel: Un apperçu.

Georges Bellos 

Prospective Ph.D. Candidate

Résumé

Dans cette étude qualitative secondaire (dont le but était d'examiner les rôles des compétences de leadership sur la gestion des organisations et comment ils peuvent influencer la gestion de l'entreprise, dans divers domaines prefessionnels) nous avons découvert divers points importants, originairement pub;iés dns une étude antérieure (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/) que les auteurs ont revisité. L'auteur de l'étide actuwl m' permi de pubblier ce compte rendu.  Et c'est donc celui ci qui sera publié ici, d'autant plus que c'est l'étude d'origine qui  été citée (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/).

                Donc, après avoir utilisé un paradigme interprétiviste, bien qu'en utilisant des approches inductives, en adoptant une analyse qualitative descriptive par laquelle en utilisant des méthodes mono qualitatives pour regarder les données sous un angle différent, les points suivants ont été traités. Ainsi, dans l'étude relative à la gestion organisationnelle, il a été remarqué que les femmes sont de meilleurs leaders que les hommes, ainsi que leurs styles correspondants, car les leaders transformateurs (autonomisants et communicatifs) sont meilleurs que les leaders transactionnels (directifs et orientés vers les tâches). Cette prémisse était concordante avec les données recueillies et concorde avec la littérature existante. Deuxièmement, à partir de l'interprétation des données, nous avons remarqué que les leaders transformateurs aideront les personnes à faire face à de telles situations pour limiter les chiffres d'affaires élevés liés aux mauvaises situations auxquelles le Liban est confronté en ce qui concerne l'hyperinflation et la pandémie, tandis que les dirigeants directifs peuvent ajouter au stress certains les employés ont pu être confrontés. Cela peut dépendre de la culture de l'entreprise. 

          Troisièmement, les recommandations que nous proposons visent à améliorer les meilleures pratiques de gestion relatives à la prise de décision, en choisissant les bonnes décisions et les bons styles de leadership pour favoriser les meilleurs résultats pour l'organisation, en termes d'autonomisation et de rendement des employés, car les mauvaises décisions peuvent et vont démotiver personnel et finalement entraver la productivité de l'entreprise, une fois que le personnel part massivement. Enfin, les limites qui nous sont imposées, tant au niveau de la portée de l'étude, du temps que de la situation, nous ont obligés à nous appuyer sur des données secondaires. En conséquence, nous avons dû discuter à la fois des données d'enquêtes et d'entretiens par des moyens qualitatifs pour proposer nos arguments qui pourraient nécessiter des études supplémentaires.

Introduction

Cette étude a examiné l'influence des compétences en leadership sur la gestion organisationnelle et précisera s'il existe un lien avec l'un des styles connus et l'une des institutions spécifiques dans divers secteurs avant de nous engager dans notre recherche descriptive/exploratoire..Les instructions militaires favorisent les styles directifs, tandis que les soins infirmiers privilégient les styles de soutien (ou de transformation). Les travailleurs de première ligne pourraient opérer avec transcendantal, mais refuseront le leadership des autorités, alors que les détaillants et les personnes travaillant dans le commerce de détail préfèrent les leaders transactionnels car il existe, comme l'armée, une chaîne de commandement stricte (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). L'armée est une institution encline à avoir des leaders masculins, car elle met l'accent sur des styles autoritaires, et est principalement axée sur les tâches, par opposition au type de leadership plus émotionnel adopté par les femmes leaders, dans les sphères de gestion. Donc, cette recherche introduira brièvement le sujet, en présentant notre question de recherche, les buts, les objectifs et les hypothèses de l'étude ainsi qu'un aperçu du secteur que nous étudions et de la structure de la recherche globale (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/).

Rechercches antérieures

En définissant ce qu'est ou ce qu'est un leader, nous devons d'abord expliquer ce que l'on entend par « leader » et ce qui caractérise l'acte de leadership. Les experts en leadership affirment donc qu'un leader est une personne, ou une entité dans une institution donnée qui, cexplique que l'acte de leadership est défini comme la jonction de trois sphères, alors lorsque la sphère « leader » rencontre celles des « suiveurs » et de la « situation » (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Ainsi, en général, l'acte de leadership n'est réalisé que lorsque ce leader dirigera un groupe de suiveurs, et uniquement dans une situation spécifique. Par exemple, la théorie de la contingence du leadership, qui sera discutée plus en détail, discutera de ce qui se passe concernant un certain cas. Enfin, comme nous l'avons dit, le schéma ci-dessous englobe les différentes sources de pouvoir utilisées par les dirigeants (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Ainsi, et pour cet objectif, on définit un leader comme étant un « dirigeant » l'entité qu'ils président, et commandent un groupe ou une organisation, tout en exerçant une certaine influence sur leurs partisans pour les suivre (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Ainsi, ces individus sont perçus comme des « leaders organisationnels » et peuvent distinguer des besoins urgents pour faire face à un problème (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Pourtant, tous les leaders ne se ressemblent pas, mais ils partageraient de nombreuses caractéristiques, car être un leader nécessite cela, car il est nécessaire de posséder une bonne communication, une bonne prise de décision et une créativité parmi d'autres compétences, ainsi que la capacité de prendre des responsabilité, diriger, responsabiliser, encourager et gérer (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Ceci dit, les dirigeants s'efforcent d'atteindre des objectifs clairs, atteignent des objectifs qui encouragent l'ensemble des équipes à réaliser de grandes choses, ainsi que de se référer aux sources de pouvoir (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/).

             Pourtant, sur la base des problèmes de discrimination entre les sexes et sur le lieu de travail dans le monde d'aujourd'hui (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/), nous examinerons les rôles, les compétences, les pouvoirs exercés par les femmes (plus TFL) par rapport aux hommes (plus TSL) et s'il existe des distinctions entre les styles de leadership entre les hommes ou les femmes leaders dans n'importe quelle organisation se réfèrent à nouveau au schéma ci-dessus, et par conséquent, se réfèrent au pouvoir de récompense d'un leader (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Au cours de la dernière décennie environ, comme ce qui a été observé aux États-Unis, les femmes deviennent progressivement de meilleurs leaders que les hommes lorsqu'il s'agit de diriger les institutions et étaient plus enclines à adopter un leadership lié à une performance efficace en tant que leaders. De plus, les compétences en leadership sont essentielles dans la gestion organisationnelle d'aujourd'hui, ce qui est lié aux problèmes liés à la différence entre les styles de leadership masculin et féminin, qui sont liés à leur personnalité et dont les types de pouvoir sont utilisés à cette fin. de diriger et de contrôler (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). C;est alors qu'Angela Anhrendths a déclaré que l'exercice de leadership n'a rien à voir avec le genre. Elle proclame qu'elle est alignée sur l'expérience et qu'il n'y a aucune différence dans le rôle de leadership si un homme ou une femme dirige l'organisation. Ainsi, en termes de gestion organisationnelle, n'importe qui peut être un leader performant en fonction de ses aptitudes à guider ses suiveurs, mais cela peut être lié au pouvoir d'expert, tel que les employés de l'entreprise perçoivent leur leader. comme étant un expert (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Grâce à cela, les dirigeants, peuvent avoir un impact sur les adeptes, par le biais des connaissances et de l'expérience (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/).

Méthodologie

Basée sur la section précédente, cette recherche utilise la flexibilité du leadership et des ressources humaines à l'intérieur de son lieu de travail comme outil de contrôle de ce facteur psychologique et d'autodétermination. Ainsi, le facteur de compétence est lié au degré de confiance d'un individu dans sa position particulière au sein de l'organisation. Comme ce qui suit a changé par rapport à l'objectif initial de l'étude, nous expliquerons notre méthodologie en détail, conformément à l'objectif de l'étude révisé dns le compte rendu de la sectio précédente. Nous étudierons les liens entre le leadership transformateur et les résultats afin d'évaluer le degré d'influence de la culture sur les types de leadership, en interprétant des données secondaires (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Comme discuté dans ce chapitre, nous avons opté pour l'interprétivisme, puisque nous traitons de réalités multiples et sommes subjectifs dans nos points de vue, nous obligent à utiliser des arguments a posteriori, en utilisant des approches inductives. 

              Ceci étant dit, nous avons sélectionné pour le choix méthodologique mono qualitatif s que nous opterons pour la description des données secondaires par des moyens qualitatifs descriptifs (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Cela implique de considérer les phénomènes existants sous un angle différent et comme nous traitons des données secondaires et optons pour des méthodes de recherche subjectives, nous n'utiliserons pas d'hypothèses et n'avons donc pas besoin d'horizons temporels, ni de techniques d'échantillonnage car nous ne collecterons pas de données primires. La méthode de triangulation, que nous utilisons puisque nous avons collecté plusieurs données provenant de diverses sources pour notre étude, a été discutée (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Ainsi, nous l'utilisons pour collecter des données sur le même sujet. Pourtant, notre objectif ne sera pas de contre-valider les données mais plutôt de capturer différentes dimensions d'un même phénomène (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/).

Résultats

Nous avons remarqué qu'il y a un problème de genre dans le leadership entre les femmes leaders par rapport à leurs homologues masculins. Bass & Avolio (1990) fournissent le raisonnement de leurs styles différents, suivant le style de leadership TSL (masculin) et TFL (féminin). Grâce à nos recherches, nous n'avons pas vu trop de divisions entre les deux types de dirigeants, et fondamentalement, selon l'industrie que nous avons étudiée, nous avons remarqué que dans certains cas, il existe des styles de leadership différents avec les dirigeants masculins et féminins, et dans d'autres non (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). De même, nous avons également remarqué que ces industries présentaient certaines différences, dans les obstacles, ou les stéréotypes que les femmes leaders ont remarqué dans leur travail quotidien, et d'autres non, tout en mettant l'accent sur le rôle de la culture d'entreprise. Enfin, nous avons passé en revue les compétences, les traits et les styles de leadership en tant qu'indicateurs potentiels pour mesurer leur efficacité dans la gestion organisationnelle, (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Nous avons remarqué que dans le commerce de détail et dans l'armée adoptent les styles de leadership TSL. Ces types de leaders adoptent principalement des personnages de leadership masculins axés sur la réalisation des tâches et non sur le bien-être des employés : Ces styles favorisent les environnements compétitifs (secteur de la distribution), et favorisent également les environnements où la chaîne de commandement est claire (l'armée). Le système est principalement axé sur les cultures d'entreprise qui favorisent la compétitivité, sont axées sur les résultats et visent à obtenir des résultats, car les ordres sont donnés par un supérieur et exécutés par des subordonnés (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Les styles TSL sont axés sur les objectifs. L'approche TFL, ou la meilleure approche est considérée comme le trait féminin, est appliquée dans les industries où l'autonomisation des employés va au-delà de la concentration sur les résultats. Les leaders TFL, pour la plupart solidaires et coachés, sont des auditeurs actifs, empathiques et sont fondamentalement de bons auditeurs. 

            Ces leaders écoutent leurs partisans et tentent de les responsabiliser et de les aider à devenir eux-mêmes des leaders. Les environnements très stressants de certaines industries peuvent obliger les dirigeants à trouver des moyens de déstresser leurs subordonnés afin d'améliorer le succès collectif en équipe (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Les styles TFL sont axés sur l'équipe et les personnes, et excellent dans les secteurs où les travailleurs de première ligne sont sollicités, car les premières lignes voient des niveaux de stress extrêmement élevés à l'époque actuelle (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Les styles de leadership TCL combinent les styles TSL et TFL dans la mesure où le style est contingent à la situation. Aujourd'hui, nous remarquons que le stress élevé impliqué dans la pandémie nécessite autant une approche TSL qu'une approche TFL, les dirigeants doivent donc s'adapter à la situation et pas seulement aux suiveurs. De nos jours, de nombreuses industries fonctionnent mieux avec l'approche TCL que toute autre. C'est pourquoi nous devons considérer cette approche du leadership en cas d'urgence (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/). Ce diagramme montre que les styles de leadership typiques TSL, TFL et TCL dépendent respectivement des préoccupations de productivité, des personnes et de la situation. Les trois types dictent la façon dont les leaders, en utilisant leurs compétences (ou leurs styles), formulent leurs décisions, tout en s'attendant à une modification du comportement, (voir  https://libnanews.com/la-discrimination-dans-le-style-de-leadership-une-breve-introduction/).